Zeven HR-trends leiden tot een nieuwe HR-behoefte

03 mei 2010

Werknemers in organisaties vragen de laatste jaren om steeds meer flexibiliteit van de werksituatie. Deze secundaire arbeidsvoorwaarden zijn voor veel sollicitanten een belangrijke factor bij het wel of niet accepteren van een baan. Met een vrij krappe arbeidsmarkt is de onderhandelpositie van de sollicitant niet altijd even sterk, maar als de arbeidsmarkt in de toekomst wat ruimer wordt krijgt de sollicitant ook meer macht. Voor de werkgever en HR-specialisten een belangrijke reden om bij de werving&selectie na te denken over trends die mogelijk leiden tot een andere vraag van arbeidsvoorwaarden door nieuwe (maar ook oude) medewerkers.

 

Volgens NorthgateArinso, wereldwijd marktleider op het gebied van HR-software en -diensten, liggen er zeven HR-trends aan de basis van de vraag naar een flexibelere HR-aanpak:

 

1. Grenzen van tijd en plaats vervagen - HR-verantwoordelijken moeten direct kunnen reageren en diverse middelen inzetten om in contact te komen met werknemers. Zij kunnen zich op verschillende locaties wereldwijd en in verschillende tijdszones bevinden;

 

2. Werknemers bij HR betrekken - 'self-service' moet beter geïntegreerd en gepersonaliseerd worden. Op die manier wordt HR-dienstverlening toegankelijk voor iedereen;

 

3. Flexibele werkkrachten - tijdelijke contracten zijn voor een bedrijf een handig hulpmiddel om flexibel te blijven tijdens de herstelperiode na de crisis. Tegelijkertijd willen meer mensen freelancen om zo het juiste evenwicht tussen werk en vrije tijd te handhaven. HR moet deze veranderingen ondersteunen door nieuwe contracten op te stellen en nieuwe voorwaarden voor beloningen te bepalen;  

 

4. Hybride talentmanagement - prestatiemanagement, rekrutering en de ontwikkeling van managementvaardigheden zijn geen afzonderlijke agendapunten. Het is belangrijk om de processen die betrekking hebben op de organisatie en het personeel te laten samenvloeien;

 

5. Opvangnet voor meerdere generaties - hogere levensverwachtingen, een verhoging van de pensioenleeftijd en de druk op pensioenfondsen vereisen verschillende contractvormen en een flexibele aanpak van de manier waarop werknemers toegang hebben tot HR-diensten;

 

6. Geografische afstanden - binnen internationale bedrijven is face-to-face communicatie niet altijd eenvoudig. Samenwerkings- en social media-kanalen bevorderen de interactie tussen werknemers. Deze kanalen worden essentieel binnen een HR-beleid;

 

7. Think global, act local - wereldwijde HR-diensten dienen aangepast te worden aan lokale regels en wetgeving.

 

De kunst voor de HR manager is om zich vooral naar buiten te richten, de mensen daar te bekijken en op basis van dat beeld te bepalen welke instrumenten ingezet worden voor de huidige en toekomstige werknemer.