Achter de schermen bij HR

29 maart 2011

Het afnemen van een sollicitatie is geen eenvoudige taak. Je hoopt als interviewer dat de persoon die tegenover je zit zo eerlijk mogelijk antwoord en je echt een goed idee krijgt wie die persoon is en of die bij de organisatie en functie past. Tegenwoordig zijn er veel manieren om achter de (echte?) identiteit te komen van een sollicitant. Zo kun je via internet veel over mensen vinden. Echter, dit is steeds minder een geaccepteerde manier om iemand te screenen. Wat zegt zo'n online profiel nu echt over iemand en hoe iemand zijn werk uitvoert?

 

De (iets) meer directe aanpak 

Veel HR mensen kiezen ook een directere aanpak. Hoe ze dat doen? Lees hieronder 10 maniertjes van HR om achter de informatie te komen die ze willen weten, maar niet door er direct naar te vragen:

 

1 Wat te denken bijvoorbeeld van de HRM'er die geen sollicitant met jonge kinderen aan wilde nemen. Liever dan ernaar te vragen en daarmee de schijn van discriminatie op zich te laten, liep hij met alle kandidaten mee om te zien of er kinderzitjes op de achterbank zaten.

 

2 Een andere - zelf kinderloze HRM'er - zette een foto van twee snoezige kindjes op haar bureau. Vroeg een sollicitant er naar, dan gebruikte ze deze ingang om informatie over de potentiële kinderwens van de kandidaat te ontfutselen.

 

3 Het parkeerterrein is sowieso blijkbaar een bron van informatie. Een HRM'er wees een sollicitant af voor een baan omdat zijn auto niet mooi genoeg was.

 

4 Suzanne Lucas, die zichzelf omschrijft als Evil HR Lady, erkent ruiterlijk dat dikke mensen minder kans hebben op een baan. 'Natuurlijk, managers vellen snel een oordeel op basis van vooroordelen. Ze volgen het voorbeeld van George Clooney in Up in the Air, die zei: "Ik gebruik stereotyperingen, dat is sneller".'

 

5 Cynthia Shapiro, schrijfster van Corporate Confidential: 50 Secrets Your Company Doesn't Want You to Know erkent dat HRM'ers geen voorstander zijn van tweede kansen:  'Vertel ons niet dat je bent ontslagen. Je CV verdwijnt onmiddellijk in de vuilnisbak. En in 90 procent van de gevallen komen we er toch niet achter.'

 

6 Shapiro had zelf als HRM'er zo haar eigen manieren om op een goedkope - zij het geniepige wijze - van personeel af te komen. 'Als er iemand was waar we vanaf wilden, gaven we hem alle rotklussen met onmogelijke deadlines. We zorgden er voor dat hij wel moest falen, en documenteerden dat. Na een paar maanden hadden we genoeg redenen verzameld om de arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden.'

 

7 Plannen om iemands functioneren te verbeteren,  zijn in de opinie van sommige HRM'ers vooral een waarschuwing dat een personeelslid zijn of haar CV op moet poetsen. 'Ik kan je recht in de ogen kijken en zeggen dat we er alles aan doen om je te ondersteunen, maar dat is absolute onzin.'

 

8 Enig egocentrisme blijkt HRM'ers niet vreemd te zijn: 'Als de sollicitatieleider drie kwartier over zijn Harley vertelt, laat hem dan zijn gang gaan. Hij komt uit het gesprek met het idee dat jij een fantastische kandidaat bent', adviseert Kris Dunn, chief human resources officer in Atlanta.

 

9 Een slimme HRM'er weet gebruik te maken van waterdichte smoezen: 'Soms zeggen we dat we een interne kandidaat hebben aangenomen, ook al is dat niet waar, gewoon om van de sollicitant af te komen', biecht een anonieme HRM'er uit New York op.

 

10 Maar juist het hebben van geheimen is voor sommige P&O'er het ergste wat er is: 'Het ergste gevoel in de wereld? De damestoiletten binnen lopen en negen mensen tegenkomen waarvan je weet dat ze binnen een week geen baan meer hebben, en niets mogen zeggen.'

  

(via)